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「職場交渉」の進め方

 

 

「交渉」こそ組合の命です。

どうして校長は交渉を、「話し合い」と言いたがるのでしょうか？

 

「交渉」と「話し合い」には、天と地ほどの違いがあります。

 「交渉」だからこそ、協定（合意）と誠意と責任が生じるからです。

 

地方公務員法第55条（交渉）から、その違いを列記してみます。

 

キモは「交渉」であるか、ないかです。

 

 

「交渉」というのは、上の表のすべてが整って交渉と言えるのであって、いくら口では「交渉」と言っていても、内容がともなっていなければ、それは交渉ではありません。

 

では、実際に順次、条文を見ていきます。

 

 【誠実交渉応諾義務・交渉事項】

１　地方公共団体の当局は、登録を受けた職員団体から、職員の給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、及びこれに附帯して、社交的又は厚生的活動を含む適法な活動に係る事項に関し、適法な交渉の申入れがあつた場合においては、その申入れに応ずべき地位に立つものとする。

 

　 団体交渉権は、憲法28条に保障された労働者の権利です。

 

「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」

（ただし、地方公務員の場合は例外はありますが、制限を受けています。）

 

 

　図式化すると、上のようになります。

　三角形の頂点に団体交渉権があって、それを下から支えているのが団結権と団体行動権ということに注目してください。

 

つまりは、団体交渉のために、団結権も団体行動権もあると理解できます。

（組合活動自体が団体交渉のためのものと言えます）

 

 憲法上、勤労者に団体交渉権があるということは、

 

  使用者には、団交応諾義務があることになります。

 

ですから、校長が「これは、話し合いです。」と言ったとしても、「交渉」として申し入れている限りは、それは、「交渉」なのです。

「交渉」の申し入れは、とにかく受けなくてはならないのですから。

 

すなわち交渉は、申し入れをすれば、何度でも合意できるまで、可能になります。

 

交渉とは最初から物別れが目的ではありません。

交渉とは合意点が見つかるまで、お互い譲り合うことです。

まったく譲歩しないのは交渉ではありません。ただの「伝達」です。

 

交渉とは、合意することが目的であり、合意なき交渉は、交渉ではなく「結論なき話し合い」「座談会」であり、一方的伝達でしかありません。

 

では、義務が職務上あるのに、交渉を受けない場合はどうなるでしょうか？

労働組合法（7条）では、次のように規定しています。

 

「使用者は雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことをしてはならない。」

 

あるいは、『新学校管理読本』でも「拒否することは許されない」としています。

 

地公法56条（不利益取扱の禁止）では、

「職員は、職員団体の構成員であること、職員団体を結成しようとしたこと、若しくはこれに加入しようとしたこと又は職員団体のために正当な行為をしたことの故をもつて不利益な取扱を受けることはない。」

 

としてますし、

 

旧自治省の橋本勇『逐条地方公務員法』でも、

「使用者が勤労者の団結に不当な干渉を行ってはならないことは、近代国家における基本原則であり、まして地方公共団体の当局は法令を実施し、公益を実現する立場にあるものであるから、なおさらそのようなことがあってはならないものである。本条について、不当労働行為制度のように所定の機関による行政命令や罰則の制度がないのは、地方公共団体の当局は悪をなさずという前提があるからであるといってよいであろう。しかしながら、公共部門を含め、労使関係全体において、使用者が時として勤労者が団結し行動することを嫌い、これを妨害しようとする傾向も絶無とはいえない。法律があえて明文の規定を設けたのは、こうしたことの絶無を期するようさらに当局を戒めたものといってよいであろう。」

 

と解説しています。

 

　つまりは、民間企業ならいざ知らず、法律を熟知している地方公共団体の当局が交渉拒否することなど、この法治国家では想定していない、ありえないとしているのです。

  

　でも、交渉は何度でもできると言っても、中身のない交渉を繰り返していては意味がありません。

  

交渉は「誠実」に行う義務が使用者側にあります。

  

　実際に判例で認められた、不当労働行為としての「誠実交渉義務違反」例を挙げてみます。

 

1　交渉当初から、合意達成までもっていく意思のないことを明確にした交渉態度

  

2　拒否回答や一般論を繰り返すのみで、議題の実質的検討に入ろうとしない交渉態度

  

3　十分な説明を行わないまま、当初の回答に固執する態度

  

4　組合の要求・主張に対し十分に回答や説明・資料提出を行わない態度

  

5　交渉権限のある者が出席しない

  

6　文書交換による主張のやり取りに固執し、直接交渉に応じないなど、無用な引き延ばしを行う。

  

7　団体交渉の出席人数の制限、交渉開始に至る手続問題などを楯に交渉開始を遷延させる。

  

では、何を交渉するのでしょうか。

 

交渉すべき「勤務条件」とは

 

 勤務条件とは、労働基準法施行規則（5条）に具体的に示されています。

 

・使用者が労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。

  

1 　労働契約の期間に関する事項

 

1の2　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

 

1の3　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

 

2　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

 

3　賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

4　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

 

4の2　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

  

5　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

  

6　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

  

7　安全及び衛生に関する事項

  

8　職業訓練に関する事項

  

9　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

   

10　表彰及び制裁に関する事項

  

11　休職に関する事項

 

 

労働基準法1条（労働条件の原則）では、

 

「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。 」

 

　とあります。

 

　すると、勤務条件はその向上を図るように努めなくてはなりませんから、勤務条件の変更は当然のことながら合意が必要で、合意なく不利益なものにはできないと解釈できます。

　

 

  このうち、管理運営事項は交渉の対象とすることができないとされています。

 

【管理運営事項】

３ 　地方公共団体の事務の管理及び運営に関する事項は、交渉の対象とすることができない。

 

　管理運営事項とは、「地方公共団体の機関がその職務、権限として行う地方公共団体の事務処理に関する事項であって、法令、条例、規則、その他の規程及び議会の議決に基づき、地方公共団体の機関が自らの判断と責任において処理すべき事項」（勤務条件法定主義）とされています。

 

具体的には、次のようなものがあります。

  

・地方公共団体の組織に関する事項　　　　

  

・行政の企画・立案及び執行に関する事項

 

・予算の編成及び執行に関する事項　　

 

・議案の提案に関する事項

 

・職員定数の決定及び配当に関する事項

 

・任命権の行使に関する事項

 

・公租公課の賦課徴収に関する事項

 

・財産又は公の施設の取得若しくは設置

 

・管理又は処分に関する事項

 

・地方公共団体又はその機関が当事者である争訟に関する事項

 

 

「管理運営事項」であっても交渉できる

 

でも、次の判例等を見ますと、管理運営事項でも交渉の対象となることはあります。

  

「これは、地方公営企業の管理運営は住民の総意によって信託され、法令によってその義務、権限を定められた地方公共団体の当事者が責任をもって行うもので、組合との間の団体交渉によって決定すべきものでないとする趣旨にでたものである。具体的にある事項が管理運営に関するものであるかどうかの判定にはいろいろ困難な問題もあるが、同一事項で管理運営と同時に労働条件にも関するものであるときは、その労働条件に関する面が団体交渉の対象となるものである。」（昭27.9.13労発第165号）

  

「校長は、常に職員の充実、労働条件の改善、機材の整備等に万全の注意を払い、校長の権限内において実現可能な事項については速やかに実行し、自己の権限外の事項については部下職員の要望事項を県当局に具申し、実現に努力すべき職責のあることは、いやしくも一校の監督者たる校長として当然の責務である。」

（浦和地裁1962.9.29）

  

　例えば、教育課程の内容によっては当然、労働時間や労働過重の問題が発生しますから、管理運営事項であっても交渉対象となることはあり得ることになります。

  

　ここで、労使慣行について触れておきます。

  

民法92条（任意規定と異なる慣習）では、

  

「法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。」

 

労使慣行は、事実たる慣習として労働契約の内容をなすと考えられています。

  

労使慣行の成立が認められる基準として、次のものがあります。

  

①長期間にわたって反復継続し、

  

②それについて労使双方が明示的に異議をとどめず、

 

③特に使用者のそれに従うという規範意識に支えられている場合

（東京地判平13.7.25）

 

　ですから、従来の団交ルール、便宜供与、勤務条件は継続することで守られることを肝に銘ずべきです。

　一度失ったものを、再度創りだすことはとても困難なことです。

 「これまではこうだった。」という一言で済む話はたくさんあるのです。

 

 【団体協約締結権】 

２　職員団体と地方公共団体の当局との交渉は、団体協約を締結する権利を含まないものとする。

  

団体協約とは、労働組合法14条（労働協約の効力の発生）に、

  

「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事　者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。」

  

とあります。

  

　契約ですから、それを書面に残して両当事者が署名するのは、後々のために一見当然の話です。

  

ところが、地方公務員の場合は簡単に言いますと、最終的には議会で決定される関係で、この協約に制約を受けてしまうという理由でこの権利が保障されていません。（勤務条件法定主義）

 

 【交渉相手】

４ 　職員団体が交渉することのできる地方公共団体の当局は、交渉事項について適法に管理し、又は決定することのできる地方公共団体の当局とする。

 

　職員団体が交渉することができる地方公共団体の当局とは、「交渉事項について適法に管理し、又は決定することのできる地方公共団体の当局」とされています。

  

「交渉事項について適法に管理し、又は決定する」というのは、その交渉事項について調査研究し、企画し、立案することが、法令の規定に照らして、その当局の任務の範囲内にあると解され、又は交渉事項について法令の規定により、その当局が何らかの決定をすることが認められていることです。

 

　具体的には、例えば勤務時間の短縮が交渉事項であるならば、勤務時間条例を実質的に企画し、立案する権限を有する県教育委員会が当局となり、また、勤務時間の割り振りに関しては、校長に権限が与えられているので、校長が交渉の当局となります。

 

 交渉相手当局は「校長」である

 

 「各分会はそれぞれの学校における教組の基礎組織であり、各学校の校長と交渉する権利を持っている。校長は、学校管理規則によって校長の権限とされている事項については、交渉の相手方である当局に当たる。」(浦和地裁82.9.29)

  

　教頭は「校長に事故があるときは校長の職務を代理し、校長が欠けたときは校長の職務を行う。」（学校教育法37条8）とありますから、校長が欠けた場合のみ交渉当事者になります。

  

 【予備交渉】

５ 　交渉は、職員団体と地方公共団体の当局があらかじめ取り決めた員数の範囲内で、職員団体がその役員の中から指名する者と地方公共団体の当局の指名する者との間において行なわなければならない。 　交渉に当たつては、職員団体と地方公共団体の当局との間において、議題、時間、場所その他必要な事項をあらかじめ取り決めて行なうものとする。

  

いわゆる「予備交渉」です。

 

交渉は交渉してみないと相手の言い分がわからないことは当然です。

ですから、時間も予想しがたいこともあります。

  

その意味では、交渉は生き物であり、その場での弾力的運用、延長、後日再開等、形式的な交渉権制約を取り除いておくことが必要です。

 

議題にあらかじめ「その他の関連事項」を加えておくと柔軟に対応できます。

 

  

予備交渉があるから「交渉」と呼べる

 

　予備交渉は必ずしも「必要ない」との意見もありますが、法令通り、予備交渉自体ある方が、「話し合い」でなく「交渉」としての「格式」が高まります。

　そもそも、いきなり交渉は不可能です。

  

　職員団体側の交渉人は、職員団体が主体的に指名する者です。また、傍聴は禁止されません。

  

「単一組織の分会が団結の単位として独自の組織と機能（上部団体の規約上に分会の定めがあるなどの根拠を持つこと）を持ち、単一組合からの明示もしくは黙示の授権があるときは、対応する当局者との間で独自の交渉を行うことができる。分会に特有の事項については、組合の統制と規律を逸脱せず、組合の目的達成のために行われるものについては、特別の授権も要しない。」『新版・教職員の権利全書』

 

  【交渉当事者】

６ 　前項の場合において、特別の事情があるときは、職員団体は、役員以外の者を指名することができるものとする。ただし、その指名する者は、当該交渉の対象である特定の事項について交渉する適法な委任を当該職員団体の執行機関から受けたことを文書によつて証明できる者でなければならない。

  

　交渉当事者として、鹿教組は地公法に基づく職員団体として県人事委員会に届け出て登録された団体です。

 

　鹿教組にとっての当局とは県知事、県教育委員会、市町村教育委員会、各学校の校長であって、これらの当局は交渉の申し入れがあった場合は、それに応じなければなりません。

 

職員団体側の交渉人は、

職員団体が主体的に指名する者です

　　

　　　また、傍聴は禁止されません。

 

「単一組織の分会が団結の単位として独自の組織と機能（上部団体の規約上に分会の定めがあるなどの根拠を持つこと）を持ち、単一組合からの明示もしくは黙示の授権があるときは、対応する当局者との間で独自の交渉を行うことができる。分会に特有の事項については、組合の統制と規律を逸脱せず、組合の目的達成のために行われるものについては、特別の授権も要しない。」『新版・教職員の権利全書』

 

 

　各分会はそれぞれの学校で鹿教組の組織方針に従い、その指導の下で校長と交渉する権利を行使することができます。（役員以外の者とは「分会」を指すことになります）

  

　もし校長が分会との交渉に応じないならば、それは鹿教組との交渉を拒否したことになり、不当労働行為となります。

  

　判例では、

「学校管理規則によって教職員の1週間の勤務時間の割振りが校長の権限とされている場合、教職員をもって組織する職員団体は職員の1週間の勤務時間等について校長と交渉する権限を有し、校長には交渉に応ずる義務がある」（浦和地裁1962.9.29）があります。

 

 【交渉の打ち切り】

７ 　交渉は、前2項の規定に適合しないこととなつたとき、又は他の職員の職務の遂行を妨げ、若しくは地方公共団体の事務の正常な運営を阻害することとなつたときは、これを打ち切ることができる。

  

 

交渉「打ち切り理由」は４つしかない

 

①予備交渉（5項）に適合しない

 

②役員以外の交渉委任（6項）に適合しない

 

③他の職員の職務の遂行を妨げる

 

④地方公共団体の事務の正常な運営を阻害する

  

　つまり、これ以外の交渉打ち切りは存在しないことになります。

  誤解が多いのですが、「合意できない」ことを理由に打ち切られるわけではありません。

 

　もしも時間が足りなくなったら、期日を改めれば良いことです。

「次回はいついつ」と決めればよいのです。

一度きりと簡単にあきらめる必要はありません。

  

　具体的に、団体交渉を拒否することに、正当な事由があると判断された例として、次のようなものがあります。

 

・組合が団交の席上、大声で使用者を罵倒したり机を叩くなどの威嚇的態度にでた場合

  

・肉体的な限界を超えるほど長時間にわたる団交を強要する場合に団交を拒否

  

・特定の職場の組合員全員が、毎月5回ないし10回も就労時間中に開催される団交に出席して、毎回3～4時間、職場離脱をするため生産上の支障が発生することから、使用者が団交の時間と出席人数を制限したいと申し入れ、従前のままでの団交を拒否

 

要するに、特異なケースなわけです。例外を簡単に許してはなりません。

 

 【交渉の時間】

８ 　本条に規定する適法な交渉は、勤務時間中においても行なうことができる。

 

 

権利とは放棄するものではなく、活かすもの

  

　勤務時間内活動として、職場交渉及びその準備行為が保障されています。

  

　交渉内容は通常、①職務との関わりがありますし、②緊急事態が発生しても交渉を中断して即座に業務に対応することも可能と言えます。

 

 【書面協定】 

９ 　職員団体は、法令、条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規程にてい触しない限りにおいて、当該地方公共団体の当局と書面による協定を結ぶことができる。

  

協定（合意）の形はさまざまである

 

　書面協定は合意形式ですが、協定とは合意の意味です。

  

　先に出てきた労働協約は「労使双方の署名、または記名捺印」が必要ですが、書面協定はそこまでは求めていません。

  

　口頭確認も、法律上は立派な契約（契約としては文書と同等）です。

　日本では法令上、意思主義を採用しています。

  お互いが口頭で合意した「瞬間」に契約成立であり、将来の紛争予防に備えるのが書面の役割でしかありません。

  

　これは、名称・表題に関係ありません。

　例えば、覚書、確認事項、あるいは表題なしも可です。

（極端な話、領収書でさえ協定文書と解せます）

  

　実際の書面協定としては、「要求書＝当局口頭回答」の形式や双方の「議事録」があります。

 

　要求書を「受け取る・受け取らない」でもめるという話を時々聞きますが、効力に影響はまったくありません。

 

 　また、当局からの提案文書も立派な「協定書面」になります。

　これらは日常的に行っていると思われます。

　例えば、「特別校時の日程案」「長期休業中の勤務案」「遠足計画案」などが当たります。

  

　書面協定に準ずる場合としては、「当局通達・発表」であったり、「職員団体側から文書公表・当局黙認」の形式もあります。

　組合新聞に掲載する「交渉経過」などがこれに当たります。

　いずれも合意違反の場合は、道義的責任が問われます。

 

 【合意の履行】 

10　前項の協定は、当該地方公共団体の当局及び職員団体の双方において、誠意と責任をもつて履行しなければならない。

  

　合意事項については、不満だからと言って一旦合意したことを職員会議で反対するようなことはしません。

　なぜなら、「双方に」誠意と責任が求められるからです。

「誠意と責任」が求められるのに、これに反する行為をしてしまうと、相手に無用の交渉拒否の口実を与えることにもなりかねません。

　分会が「誠意と責任」を繰り返していくと、校長も事前に交渉しておいた方が得策だと感じるようになります。

 

【未組織者】

11　職員は、職員団体に属していないという理由で、第１項に規定する事項に関し、不満を表明し、又は意見を申し出る自由を否定されてはならない。

 

　交渉とは、「討議によって相手との合意に到達すること」であり、表明とは「自分の考え・決意などを、はっきりあらわし示すこと」です。

  

　ここに大きな違いがあります。

 

　職員会議等の場で、誰でも「不満を表明する」ことは今でも可能でしょう。

　でも、校長にとって、話を聞く「義務」まではありません。

　適当に聞き流しておけば良いのです。

　なぜなら「権利」ではなく「自由」なのですから。

 

　決定的に違うのは、職員団体（労働組合）は法律で保護されていることです。

  

　ところで、職員会議は学校教育法施行規則48条(職員会議)によると、

 

「小・中学校には、設置者の定めるところにより、校長の職務の円滑な執行に資するため、職員会議を置くことができる。職員会議は、校長が主宰する。」とあります。

  

　極端な話、職員会議（補助機関）の話し合いの結論は（たとえ職員全員一致でも）校長を拘束しませんが、地公法55条に基づく協定（合意）には校長の「誠意と責任」が伴うものです。（人数の問題ではありません）

 

　したがって、

職員会議の結論より、

職員団体との協定合意が優先される　　ことになります。

 

 

＝　実際の交渉の方法　＝

 

・毎週分会による日常的意思疎通が必要です。

・交渉も傍聴者でも良いので、できるだけ全員参加した方が良いでしょう。人数は無言の圧力です。

・法的三段論法を有意義に活用しましょう。

 （そもそも～大前提　⇒　ところで～事実　⇒　

だとするならば～結論）

・ＷＩＮＷＩＮ条件を考えておきましょう。

・万一、交渉決裂した場合の合法的「対抗手段」を準備しておきましょう。

 

※対抗手段はお問い合わせください。

 

 

＝　交渉の手順　＝

 

 Ａ　勤務条件変更の場合

 （例　校時表の変更、校務分掌、給特法関連、土曜授業、長期休業勤務等の職員会議提案）

 

１　校長から分会長に具体案を提示

２　交渉日時の決定（予備交渉、口頭確認）

３　分会で是非・必要性・要求等協議

　　（休憩が実質的に確保できるか、労働過重にならないか等）

４　交渉…合意

　　　　　（軽微な場合は回答を口頭で伝える）

　　　　　（合意できない場合は、交渉を継続）

５　企画委員会等に提示

６　職員会議で確認

 

 

Ｂ　要求書（職場協約）交渉の場合

 （例　職場協約、労安、組合活動の権利、上部機関交渉確認等）

 

１　分会協議（要求書作成、要求決定、合意事項の確認）

２　交渉日時の決定（予備交渉、口頭確認）

３　交渉…合意

　　（軽微な場合は回答を口頭で伝える）

　　（合意できない場合は、交渉を継続）

４　合意事項の点検